結論：怒りしか出てこないのは、怒りの下に恥と不安があるから

結論からお伝えします。ハラスメントを指摘されたときに怒りしか出てこないのは、あなたが特別に乱暴な人だからではありません。指摘という出来事は、恥、不安、立場を失う怖さを一度に呼び起こします。それらに名前がつかないとき、感情はいちばん出しやすい「怒り」という形にまとめられてしまうのです。

ただし、最初にはっきりお伝えしておきます。怒りが出てくることと、あなたの言動が相手を傷つけた可能性があることは、別の話です。この記事は、指摘された側の感情を言葉にすることで、言い訳を探すのではなく、行動を変える力を取り戻すことを目指しています。相談した人の勇気と、その人が受けたつらさは、尊重されるべきものです。

この記事のポイントは3つです。

• 「そんなつもりはなかった」の背景には、自分や相手の感情に気づきにくい傾向が関わっていることがある。自分の怒りやいら立ちに名前がつかないと、それが言葉の強さとして相手に向かいやすい。
• 指摘されたあとの怒りの下には、恥・不安・喪失が隠れていることが多い。それを言葉にできると、相手を責める方向ではなく、自分を見直す方向にエネルギーを向けられる。
• アドラー心理学の目的論と課題の分離は、「怒りで相手を動かす」働き方から抜け出す手がかりになる。それは、ありのままの自分を認める自己受容感を育て直すことでもある。

ここで手がかりになるのが、アレキシサイミア（失感情症）という心理学の言葉です。感情がないのではなく、感情に気づき、見分け、言葉にすることが難しい状態をいいます。病名ではなく、一般の人の約10〜16%に強い傾向が見られる、誰もが持っている特性の濃淡です。中島輝の近刊『感情を言語化すれば人生はうまくいく 感情迷子さんの本』では、こうした状態にある人を「感情迷子さん」と呼んでいます。迷子という言葉には、帰る場所があるという前提が含まれています。基本はアレキシサイミア（失感情症）とはでまとめています。

なお、アレキシサイミアの傾向があることは、ハラスメントの言い訳にはなりません。感情に気づきにくい特性があるからこそ、意識して言葉にする練習が必要になる。この記事は、その練習のための記事です。

数字と法律で見るパワハラ｜「指導のつもり」が通じない理由

職場のパワーハラスメントについては、法律で事業主に防止のための措置が義務づけられています。労働施策総合推進法の改正（いわゆるパワハラ防止法）により、大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月から、相談窓口の設置や再発防止などの対応が義務になりました。押さえておきたい基本を整理します。

ここで大切なのは、業務上必要かつ相当な範囲の適正な指導は、パワハラにはあたらないとされている点です。つまり、指導することそのものが否定されているわけではありません。問題になるのは、必要な範囲を超えた言い方や、人格を否定する言葉、人前での叱責の繰り返しなどです。「指導のつもり」と「相手が受けたもの」のあいだにずれが生まれるのは、多くの場合、この「範囲」と「伝え方」のところです。

そして、そのずれに気づきにくい人ほど、指摘を受けたときに強い怒りを感じやすくなります。自分では「教えていた」としか感じていなかったからこそ、「傷つけていた」と言われたことに心が追いつかないのです。

「そんなつもりはなかった」｜自覚のなさと感情の言語化の関係

ハラスメントを指摘された人の多くが口にするのが、「そんなつもりはなかった」という言葉です。この言葉は、相手から見れば言い訳に聞こえます。けれど、本人にとっては、実感そのままであることも少なくありません。

なぜ「つもり」がないまま、相手を傷つける言葉が出てしまうのでしょうか。感情の言語化の視点から見ると、次の3つが重なっていることがよくあります。

①自分のいら立ちに気づいていない

報告が遅い、同じミスを繰り返す、思った答えが返ってこない。そのとき胸の中ではいら立ち、焦り、がっかりが生まれています。ところが、その感情に名前がつかないと、本人の中では「いら立っている」ではなく「正しいことを教えている」と感じられます。感情は自覚されないまま、声の大きさや言葉の強さとして相手に届いてしまうのです。アレキシサイミア傾向と攻撃的なふるまいの関連を示す研究があるのも、このためだと考えられます。

②相手の表情や沈黙の意味を読みとりにくい

自分の感情に気づきにくい人は、相手の感情のサインにも気づきにくい傾向があります。部下がうつむいた、返事が短くなった、会議で発言しなくなった。それを「反省している」「やる気がない」と受けとり、「怖がっている」「傷ついている」とは読みとれないことがあります。

③自分が受けてきた言葉を、そのまま使っている

「自分も若い頃はもっと厳しく言われた」という感覚も、よく聞かれます。厳しい言葉の中で育った人は、そのとき自分が感じたはずの悔しさや怖さに、ふたをしてきたことがあります。自分の痛みを言葉にしないまま乗り越えてきた人ほど、同じ言葉が相手を傷つけることに気づきにくい。これは、本人を責めるための話ではなく、連鎖を自分のところで止めるための手がかりです。

怒りの下にあるもの｜恥・不安・喪失を言葉にする

指摘されたあとの怒りは、とても自然な反応です。けれど、怒りはしばしば、もっと痛い感情を感じないための「ふた」として働きます。アンガーマネジメントや多くの心理療法では、怒りを「二次感情」と捉え、その下にある一次感情に目を向けることを大切にします。

恥は、怒りに変わりやすい

なかでも見落とされやすいのが恥です。心理学者タングニーとディアリングは、恥と罪悪感の違いに注目しました。罪悪感は「自分のしたことが悪かった」という、行動に向けた感情で、謝罪や償いに結びつきやすい。一方、恥は「自分という人間がだめだ」という、自分全体に向けた感情で、つらさのあまり怒りに変わったり、相手のせいにしたりしやすいとされます。

ハラスメントの指摘は、多くの人にとって「自分という人間を否定された」ように感じられます。だからこそ、恥が強く起こり、それが怒りとして出てくるのです。逆にいえば、「私という人間がだめなのではなく、私の言い方に問題があった」と、恥を罪悪感に言いかえられると、人は謝罪や行動の見直しに向かいやすくなります。

不安と喪失も、怒りの下にある

「処分されるのではないか」「部下や同僚にどう見られるか」「家族に知られたら」。こうした不安も、怒りの下に隠れています。また、長年のやり方で成果を出してきた人にとって、指摘は「自分の働き方そのもの」を失うような喪失の体験でもあります。悲しみを感じることに慣れていない人ほど、それを怒りとしてしか表せません。

リーバーマンら（Lieberman et al., 2007）の研究が示すように、感情に言葉でラベルをつけるだけで、扁桃体の反応はおだやかになります。「私はいま怒っている」だけでなく、「私は恥ずかしい」「私は怖い」「私は悲しい」と言葉にできたとき、怒りの勢いは少しずつ弱まり、考える余地が生まれます。

アドラー心理学で見る｜怒りは相手を動かす道具、そして課題の分離

私は長年、アドラー心理学をベースにカウンセリングをしてきました。オーストリアの精神科医アルフレッド・アドラー（1870〜1937）の考え方の中から、指摘された人の助けになる2つを紹介します。

目的論｜怒りは「相手を思いどおりに動かす」ための道具になりうる

アドラー心理学の大きな特徴は目的論です。人の感情や行動には「原因」だけでなく「目的」がある、と考えます。この見方に立つと、怒りは、相手を自分の思いどおりに動かすために使われる道具になりうる、と捉えられます。

会議で部下を強い言葉で叱るとき、心の中には「早く動いてほしい」「自分の言うことを聞いてほしい」「自分の立場を示したい」という目的があるのかもしれません。怒りを使うと、相手はその場では動きます。けれど、それは納得ではなく恐れによるもので、相談しにくい空気や、報告の遅れ、離職といった形で、あとから職場にはね返ってきます。

目的論の見方は、本人を責めるためのものではありません。「怒りの目的が『相手に動いてほしい』なら、怒り以外の方法でも、その目的は果たせるのではないか」と問い直すためのものです。具体的に頼む、期限と理由を伝える、困っていることを聞く。怒りという道具を手放しても、仕事は前に進められます。

課題の分離｜言葉の選び方は、言葉を発する側の課題

もう一つは、岸見一郎・古賀史健『嫌われる勇気』で広く知られた課題の分離です。「それは誰の課題か」を整理する考え方です。

ここで注意したいのは、課題の分離を「相手がどう受けとるかは相手の課題だから、自分は関係ない」と使ってしまうことです。これは誤用です。職場で、立場の強い側がどんな言葉を使うかは、言葉を発する側の課題です。一方で、指摘を受けて相談した部下が、これから職場でどう過ごすか、自分をどう許すかは、相手の課題です。

課題の分離ができると、相談した人に直接連絡して事情を説明したくなる気持ちにも、ブレーキをかけられます。その行動は、たとえ謝罪のつもりでも、相手にとっては大きな負担や圧力になりえます。また、相談したことを理由に不利益な扱いをすることは、法律でも禁じられています。謝罪や話し合いが必要かどうかは、会社の担当者を通じて、相手の意向を尊重しながら進めるものです。

幹を育て直す｜自己受容感と指摘された人のための感情の言語化ワーク

自己肯定感の「6つの感」は、木にたとえることができます。根にあたる自尊心≒自己存在感、幹にあたる自己受容感、枝にあたる自己効力感、葉にあたる自己信頼感、花にあたる自己決定感、実にあたる自己有用感です。

ハラスメントを指摘されたとき、いちばん大きく揺らぐのが幹の自己受容感です。自己受容とは、「いいところも、足りないところもある自分」をそのまま認めることです。幹が細いと、人は欠点を指摘されたときに「自分は全部だめだ」と感じて恥に飲み込まれるか、「自分は何も悪くない」と怒りで押し返すか、どちらかに振れてしまいます。

幹が太くなると、「私には、人を傷つける言い方をしてしまった部分がある。それでも、私は変わることができる」と、両方を同時に抱えられるようになります。これが、恥を罪悪感に言いかえ、行動を変えていくための土台です。そのためのワークを紹介します。アンガーマネジメント（怒りと上手につきあうための心理教育）でよく使われる考え方も取り入れています。

変わるための5つのステップ｜指摘された翌日からできること

感情を言葉にすることは、ゴールではなく出発点です。ここでは、指摘を受けた人が実際に行動を変えていくための流れを、5つのステップで紹介します。

指摘を受けたあとの職場は、本人にとっても居心地のよいものではありません。眠れない、食欲がない、気分が沈むといった状態が続く場合は、産業医や医療機関、社外のカウンセラーに相談してください。自分の心を手当てすることは、責任から逃げることではなく、責任を果たし続けるための準備です。部下との日々の関わり方については、中間管理職と感情の言語化も参考にしてください。

よくあるご質問

自分を大切にしよう

ハラスメントを指摘されたときに怒りしか出てこないのは、あなたが特別に乱暴な人だからではありません。指摘は、恥、不安、立場を失う怖さ、これまでのやり方を否定された悲しさを一度に呼び起こします。それらに名前がつかないとき、感情は「怒り」という形にまとめられてしまいます。そして、自分のいら立ちや相手の表情に気づきにくい傾向が、「そんなつもりはなかった」というずれを生んでいることがあります。

同時に、怒りが出てくることと、あなたの言葉が相手を傷つけた可能性があることは別の話です。アドラー心理学の目的論は、怒りが「相手を思いどおりに動かす道具」になっていなかったかを問い直させてくれます。課題の分離は、自分の言葉を見直すのは自分の課題であり、相手が許すかどうかは相手の課題だと教えてくれます。感情タイムアウト、怒りの温度計、もう一段の言葉、本音のノート。小さなワークを重ねるたびに、足りない部分も含めて自分を認める自己受容感の幹が太くなり、恥を「行動を変える力」に変えられるようになります。

指摘を受けとめ、変わろうとしてこの記事を読んでいるあなたは、すでに一歩を踏み出しています。自分を大切にしよう。自分を大切にできる人だけが、相手を大切にする言葉を選べるようになります。これからの職場で、あなたの言葉が誰かを支えるものに変わっていくことを、私は信じています。