結論：再雇用のつらさは「立ち位置」の喪失から生まれる

結論からお伝えします。定年後に再雇用で同じ会社に残った人のモヤモヤは、給料が下がったことだけが原因ではありません。同じ場所で、同じ顔ぶれと、違う立場で働く。その中で、長年かけて築いた「頼られる自分」「決める自分」という立ち位置が、ある日を境に変わってしまう。その喪失が、悔しさ・恥ずかしさ・寂しさとして重なり、言葉にならないまま胸に残っているのです。

この記事のポイントは3つです。

• 再雇用の感情は、ひとつではなく混ざっている。給与への不満、元部下への複雑な思い、若手との距離、居場所のなさ。分けて名前をつけると、どこに手を打てばいいかが見えてくる。
• 劣等感は、比べる相手を変えると力になる。アドラー心理学で見ると、「かつての自分」や「現役の社員」と比べて生まれる劣等感は、新しい役割を見つけるきっかけにもなる。
• 自己有用感は、肩書きではなく貢献から育つ。役職がなくなっても、誰かの役に立っている実感は持てる。その実感を言葉にして拾い上げることが、再雇用の日々を支える。

ここで手がかりになるのが、アレキシサイミア（失感情症）という心理学の言葉です。感情がないのではなく、感情に気づき、見分け、言葉にすることが難しい状態をいいます。病名ではなく、一般の人の約10〜16%に強い傾向が見られる、誰もが持つ特性の濃淡です。中島輝の近刊『感情を言語化すれば人生はうまくいく 感情迷子さんの本』では、こうした状態にある人を「感情迷子さん」と呼んでいます。迷子という言葉には、帰る場所があるという前提が含まれています。全体像はアレキシサイミア（失感情症）とはにまとめています。

いまの60代は、「仕事に私情を持ち込むな」「男は黙って働け」と教えられてきた世代でもあります。40年近く、感情を脇に置いて成果を出すことで評価されてきた人ほど、自分の中に生まれた悔しさや寂しさに、どう名前をつければいいのかわからないのは自然なことです。その感情は、言葉の代わりに、口数の少なさ、不機嫌、体の不調として表に出てくることがあります。

数字と制度で見る再雇用｜65歳まで働くのが当たり前の時代

定年後も同じ会社で働き続けることは、いまや多くの人にとって当たり前の選択になりました。その背景にある制度と数字を整理しておきましょう。

高年齢者雇用安定法により、企業には65歳までの雇用確保が義務づけられています。厚生労働省の「高年齢者雇用状況等報告」では、ほぼすべての企業が何らかの措置を実施しており、そのうち約7割が、定年はそのままにして再雇用などで働き続けてもらう「継続雇用制度」を選んでいます。つまり、「60歳で一度立場が変わり、同じ会社で65歳まで働く」という働き方は、多くの会社員にとっての標準的な道になっているのです。

制度は整ってきました。けれど、立場が変わったあとの心の動きについては、まだあまり語られていません。役職を離れ、給与が下がり、職場での役割が変わる。それは、本人にとって大きな喪失体験でもあります。喪失には悲しみや怒りがともなうのが自然ですが、「働けるだけありがたい」という言葉の前で、その感情は表に出しにくくなります。

心理学者エリク・エリクソンは、中年期以降の人生の大切な課題として「世代性（ジェネラティビティ）」を挙げました。次の世代を育て、自分が培ったものを手渡していくことです。再雇用の期間は、見方を変えれば、この世代性を発揮できる貴重な時間でもあります。ただし、そのためには、まず自分の中の喪失の感情に気づいておくことが必要です。

元部下が上司になる日｜呼び方ひとつに揺れる心

再雇用でいちばん心が揺れやすいのが、かつての部下や後輩が上司になる場面です。会議の進行役は元部下。資料の確認を求めるのも、自分の側。かつて「◯◯部長」と呼ばれていた自分が、今度は元部下を「◯◯課長」と呼ぶ。呼び方ひとつにも、胸の奥がざわつきます。

このざわつきの中には、いくつもの感情が混ざっています。

元部下の側も、実は同じように戸惑っています。かつての上司にどう指示を出せばいいのか、どこまで任せていいのか、遠慮と気づかいの間で揺れています。お互いが気をつかい合い、どちらも本音を言えない。その沈黙が、関係をぎこちなくしていきます。

最初の面談で「気持ち」を一言伝える

この関係を少しでもラクにするには、再雇用が始まってすぐの時期に、元部下である上司と短い面談の時間をとることが役に立ちます。業務の分担を確認するだけでなく、自分の気持ちを一言だけ添えてみてください。

半分の給料とやりがい｜「同じ仕事なのに」の悔しさ

再雇用で多くの人が直面するのが、給与の大幅な減少です。仕事の内容や責任の範囲が変わるとはいえ、毎日同じ机で、似たような業務をしているのに、給与明細の数字は大きく下がる。「同じ仕事なのに」という思いが、繰り返し頭をよぎります。

この感情は、単なるお金の不満ではありません。給与は、会社からの評価のしるしでもあります。給与が下がると、「自分の価値が半分になった」ように感じてしまう。その感覚が、悔しさや恥ずかしさ、やる気の低下につながっていきます。

ここで大切なのは、「お金の問題」と「価値の問題」を分けて考えることです。

役職を離れたときの気持ちについては、役職定年の記事でも取り上げています。再雇用は、役職だけでなく雇用の形そのものが変わるぶん、感情の揺れも大きくなりやすいのです。

若手との関係｜教えたい気持ちと、出しゃばりたくない気持ち

再雇用の人が抱えるもうひとつの葛藤が、若手との距離の取り方です。長年の経験から「こうすればうまくいく」とわかっていることがある。教えたい気持ちはある。でも、「昔はこうだった」と言えば煙たがられる。口を出せば、元部下である上司の立場を邪魔するかもしれない。そう思うと、結局何も言わずにやり過ごしてしまう。

この葛藤の中には、「役に立ちたい」という気持ちと「迷惑をかけたくない」という気持ちが同時にあります。どちらも本物で、どちらも大切な感情です。片方だけを押し殺すと、もう片方もうまく働かなくなります。

経験は「答え」ではなく「材料」として渡す

若手に経験を手渡すときのコツは、答えを教えるのではなく、考える材料として差し出すことです。「こうしなさい」ではなく、「私のときはこういうことがあって、そのときはこう感じた。あなたならどうする？」。経験に感情を添えて話すと、若手は単なる昔話ではなく、自分の判断に使える生きた情報として受けとれます。

心理学者ローラ・カーステンセンの社会情動的選択性理論では、人は残された時間を意識するようになると、意味のある人間関係や感情的な満足を大切にするようになると考えられています。再雇用の期間は、肩書きや出世競争から離れたからこそ、若手との関係そのものを味わえる時間でもあるのです。

職場ができること｜再雇用の人を迎える上司と人事へ

ここからは、再雇用の社員を部下に持つ上司、とくにかつての上司を部下として迎える立場の方と、人事担当の方に向けて書きます。

元上司を部下に持つことは、上司の側にとっても簡単ではありません。指示を出すたびに気が引ける、意見がぶつかったときにどう言えばいいかわからない。その戸惑いから、つい業務を割り振らずに「ゆっくりしていてください」と遠ざけてしまうことがあります。けれど、気づかいのつもりの「何もしなくていい」が、本人にとってはいちばんつらい言葉になることがあります。

人事担当の方にお願いしたいのは、再雇用の前に、本人が自分の気持ちを整理できる機会をつくることです。制度や給与の説明だけでなく、「60歳以降の5年間で何を大切にしたいか」を考える研修や面談があると、本人は感情を言葉にしながら新しい役割に向き合えます。役割と期待が言葉で共有されていれば、本人も上司も、余計な遠慮をせずにすみます。

アドラー心理学で見る｜劣等感と貢献感

私は長年、アドラー心理学をベースにカウンセリングをしてきました。オーストリアの精神科医アルフレッド・アドラー（1870〜1937）の考え方の中から、再雇用の日々を支える2つを紹介します。

劣等感｜比べる相手を「かつての自分」から「理想の自分」へ

アドラーは、劣等感を誰もが持つ自然な感覚と考えました。そして、劣等感そのものは悪いものではなく、よりよくなろうとする力の源になると説きました。問題になるのは、劣等感を理由に「どうせ自分なんて」と挑戦をやめてしまう状態で、アドラーはこれを劣等コンプレックスと呼んで区別しました。

再雇用の人が感じる劣等感の多くは、「部長だったころの自分」や「現役の社員」と比べることから生まれます。かつての自分と比べれば、権限も給与も減っている。現役の社員と比べれば、体力も最新の知識も追いつかない。この比べ方を続ける限り、劣等感は「もう自分は必要ない」という劣等コンプレックスに変わっていきます。

アドラー心理学では、健全な劣等感は他人との比較ではなく、「理想の自分」との差から生まれると考えます。「65歳のとき、若手からどんな人だったと言われたいか」。その理想と比べて、いまの自分に足りないものを感じるなら、その劣等感は前に進むための力になります。

貢献感｜肩書きがなくても、役に立てる

アドラーは、人が幸せを感じるために大切なものとして貢献感、つまり「自分は誰かの役に立っている」という感覚を挙げました。岸見一郎・古賀史健『嫌われる勇気』でも、貢献感は他者からほめられることではなく、自分自身が「役に立てた」と感じられることだと説明されています。

役職があったころは、肩書きそのものが貢献の証明のように感じられたかもしれません。けれど、肩書きがなくなっても、若手の相談に乗った、顧客の困りごとを解決した、チームの雰囲気を和らげた。そうした一つひとつの行動は、確かな貢献です。大切なのは、他人がそれを評価してくれるのを待つのではなく、自分で「今日はこれで役に立てた」と言葉にして受けとめることです。

実を育てる｜自己有用感と感情の言語化ワーク

自己肯定感の「6つの感」は、木にたとえると、根が自尊心≒自己存在感、幹が自己受容感、枝が自己効力感、葉が自己信頼感、花が自己決定感、実が自己有用感です。定年後の再雇用と特に深く関わるのが、実にあたる自己有用感、つまり「自分は誰かの役に立っている」という感覚です。

長年、肩書きと成果で自己有用感を育ててきた人ほど、再雇用で役割が変わると、その実が急にしぼんだように感じます。けれど木は、季節が変われば別の実をつけます。これまでとは違う形の貢献に気づき、言葉にしていくことで、再雇用の時期にも新しい実を育てることができます。

再雇用の期間が終わったあとの暮らしについては、定年後の男性の記事も参考にしてください。いまのうちに感情を言葉にする練習をしておくことは、会社の外での人間関係にもきっと役立ちます。

よくあるご質問

自分を大切にしよう

定年後に再雇用で同じ会社に残った人のモヤモヤは、わがままでも未練でもありません。元部下が上司になり、給与が下がり、若手との距離に戸惑う。その中で、長年かけて築いた「頼られる自分」「決める自分」という立ち位置が変わったことへの悔しさ、恥ずかしさ、寂しさが、名前のつかないまま重なっているのです。感情を脇に置いて働いてきた人ほど、その感情は口数の少なさや不機嫌、体の不調として表に出てきます。

アドラー心理学は、かつての自分や現役の社員と比べるのではなく、理想の自分との差を劣等感として受けとめれば、それが前に進む力になると教えてくれます。そして、貢献感は肩書きではなく、小さな場面の中で自分が見つけるものだと気づかせてくれます。心の体温チェック、3段階温度計、今日の小さな貢献日記、65歳の未来日記。小さなワークで感情に名前をつけるたびに、「自分はいまもここで役に立っている」という自己有用感の実が、新しい形で育っていきます。

40年近く働いてきたあなたの経験は、肩書きが変わっても消えることはありません。その経験を、次の世代に手渡していく時間が、いま始まっています。自分を大切にしよう。悔しさを感じる自分も、寂しさを感じる自分も、長く誠実に働いてきたあなたそのものです。