結論：「本音が見えない」のは、応募者だけの問題ではない

結論から申し上げます。面接で本音が見えないとき、問題は応募者の「隠す姿勢」よりも、面接という場の設計にあることが多い。そして改善の鍵は、応募者と面接官の双方が「感情を言葉にする」ことを助ける対話にあります。要点は次の3つです。

この記事では、心理学でアレキシサイミア（失感情症）と呼ばれる状態、つまり感情に気づき、見分け、言葉にすることが難しい状態を手がかりに、採用面接を「感情が見える対話」に変える方法を整理します。アレキシサイミアは病名ではなく、一般の人の約1割に強い傾向が見られる特性の濃淡です。私はこの状態を、近刊『感情を言語化すれば人生はうまくいく 感情迷子さんの本』の中で「感情迷子さん」と呼んでいます。基本的な考え方はアレキシサイミア（失感情症）とはで解説しています。

数字で見る、採用とミスマッチの現実

まず、採用をとりまく状況を数字で確認しておきます。いずれも出典が明確なものに限っています。

特に経営判断として重いのは、1行目と3行目の組み合わせです。早期離職は、募集費用、面接に使った時間、教育の手間、現場の士気という形で、確実にコストになります。そしてSchmidtとHunterの研究が示すように、面接の「やり方」を変えるだけで、採用の精度は上げられるのです。

構造化面接とは、職務に必要な要素から質問を設計し、すべての応募者に同じ質問をして、決められた基準で評価する面接のことです。逆に非構造化面接は、面接官がその場の流れで質問を決め、全体の印象で判断するやり方です。日本の中小企業では、後者が今も多いのではないでしょうか。「社長が会って、ピンときたら採用」。この「ピンときた」の中身を言葉にすることが、この記事のテーマでもあります。

なぜ面接で本音が出てこないのか｜応募者側の「感情迷子さん」

理由1｜「正解」を準備する練習ばかりしてきた

就職活動では、エントリーシートの添削、模擬面接、想定質問への回答づくりが当たり前になりました。それ自体は悪いことではありません。けれども準備が進むほど、応募者は「自分がどう感じたか」より「どう答えれば評価されるか」を考えるようになります。感情は、正解を探すプロセスの中で後回しにされていきます。

理由2｜ネガティブな感情は「減点」だと思っている

「悔しかった」「不安だった」「腹が立った」。こうした感情を面接で話すと、ストレスに弱い、協調性がないと思われるのではないか。多くの応募者がそう考えます。結果として、面接では「前向き」「成長できた」「学びになった」という、感情を通りこした結論だけが語られます。

理由3｜そもそも感情を言葉にする習慣がない

アレキシサイミアの研究では、感情を見分ける難しさ、感情を伝える難しさに加えて、自分の内側より外側の出来事に目が向きやすい考え方のくせが特徴とされています。何があったかは詳しく話せても、どう感じたかは出てこない。面接で「具体的なエピソード」を求めるほど、話は出来事の説明に寄っていきます。

ここで大切なのは、感情を語れないことと、仕事の能力とは別だということです。感情の言語化が苦手でも、正確で粘り強い仕事をする人はたくさんいます。問題は、面接がそうした人の強みを拾えない設計になっていることなのです。

面接官の感情も、判断をゆがめる｜直感・好き嫌い・似ている人びいき

面接の精度を下げているのは、応募者側だけではありません。むしろ見落とされがちなのが、面接官自身の感情です。

面接では、さまざまな感情が動きます。自分と同じ大学、同じ部活だった応募者には親しみがわく。はきはきした話し方には好感を持ち、声の小さい人には頼りなさを感じる。最初の数分の印象が、その後の質問の仕方まで変えてしまう。こうした心の動きは誰にでもあります。問題は、それに気づかないまま「評価」として記録してしまうことです。

表の右側のように、面接官が自分の感情を「私は〜と感じた」と言葉にしておくだけで、その感情と評価を切り分けやすくなります。感情は消す必要はありません。気づいて、名前をつけて、評価とは別に置いておけばいいのです。

「感情はノイズ」と考える面接官ほど、感情に振り回される

近刊『感情迷子さんの本』で紹介している事例に、50代の経営者ケンジさん（仮名）がいます。幼いころから「泣くのは無能の証拠」と教えられ、感情はノイズだと信じて事業を大きくしてきた方です。こうしたタイプの経営者は、面接でも「私は感情ではなく論理で判断している」と考えがちです。けれども実際には、言葉にされない感情ほど、本人の自覚の外で判断に影響します。「なんとなく気に入らない」が、もっともらしい理由で上書きされていくのです。

「感情が見える対話」に変える質問｜使える質問とNG質問

では、面接で具体的にどう聞けばいいのでしょうか。ポイントは、出来事を聞いたあとに、必ず「そのとき、どう感じたか」を一つ足すことです。そして、すぐに言葉が出てこなくても待つことです。

感情が見える質問の例

最後の2つは、感情迷子さんへの配慮です。気持ちを直接言葉にするのが難しい人も、点数や天気といった「足場」があると答えやすくなります。近刊『感情迷子さんの本』で紹介している「3段階温度計」（ちょっと・そこそこ・すごく）や「比喩レッスン」（今の気持ちは○○みたい）を、面接の質問に応用した形です。

また、ネガティブな感情を聞く前に「その感情を否定的には評価しない」と一言添えることも有効です。応募者は「悔しい」と言ってもいいのだとわかって、はじめて本当のエピソードを話しはじめます。

避けたい質問・やり方

• 本籍・出生地、家族の職業や収入、住宅状況、宗教、支持政党、尊敬する人物や愛読書など、本人の適性や能力と関係のない事項（厚生労働省が「公正な採用選考」の観点から、把握しないよう求めているもの）
• 「最近泣いたのはいつですか」など、感情の開示を深く求めすぎる質問
• わざと威圧的にふるまう「圧迫面接」で、ストレス耐性を測ろうとすること
• 「ストレスには強いほうですか」と、YESしか答えられない質問
• 答えに詰まった応募者を急かしたり、沈黙を減点したりすること
• アレキシサイミアのチェック尺度（TAS-20など）を、選考の判定に使うこと

最後の項目は特に強調しておきます。TAS-20は研究や臨床で使われる尺度であり、採用の合否を決めるための道具ではありません。感情を言葉にしにくい傾向は、誰もがもつ特性の濃淡です。選考でふるい落とすのではなく、入社後に力を発揮できる環境づくりに生かす視点を持ってください。

構造化面接に「感情の項目」を組みこむ

Schmidt & Hunterの研究が示すとおり、質問と評価基準を事前に決めておく構造化面接は、予測力の面で優れています。そこに、「出来事→感情→そこから何を大切にしていると言えるか」という3段の質問を組みこむと、応募者の価値観と自社の文化が合うかどうかを、印象ではなく言葉で確かめられるようになります。

アドラー心理学で考える定着｜所属感・貢献感と横の関係の面接

私は長年、アドラー心理学をベースにカウンセリングをしてきました。オーストリアの精神科医アルフレッド・アドラー（1870〜1937）は、人の幸福の土台に「共同体感覚」があると考えました。共同体感覚とは、自分が仲間の一員であり、仲間に貢献できていると感じられる感覚のことです。そこには2つの柱があります。

早期離職の理由を聞くと、表向きは「仕事内容が合わない」「給与」「人間関係」が並びます。けれどもその奥には、「自分がここにいる意味がわからなかった」という所属感と貢献感の欠如があることが少なくありません。そして感情迷子さんほど、その不安を「大丈夫です」の一言で覆い隠して、ある日突然辞めていきます。

面接を「縦の関係」から「横の関係」へ

アドラー心理学では、人間関係を「縦の関係」（評価する・される、上下のある関係）と「横の関係」（役割は違っても人として対等な関係）に分けて考えます。面接はもともと、企業が応募者を評価する縦の関係になりやすい場です。縦の関係の中では、人は本音を話しません。評価が怖いからです。

特に効果があるのは、面接官が先に自分の感情を開示することです。「私も入社1年目はとても不安でした」「この仕事で一番うれしかったのは〜です」。面接官が感情の言葉を使うと、応募者も「ここでは気持ちを話していいのだ」と感じます。横の関係は、言葉より先に態度で伝わります。

採用が育てるのは「実」｜自己肯定感の6つの感と自己有用感

私は自己肯定感を1本の木にたとえ、「6つの感」で説明しています。根にあたるのが自尊心≒自己存在感、幹が自己受容感、枝が自己効力感、葉が自己信頼感、花が自己決定感、そして実にあたるのが自己有用感です。自己有用感とは、「自分は誰かの役に立っている」と感じられる感覚で、アドラーの貢献感とよく重なります。

新しく入った人の木は、環境が変わったばかりで、どの部分も揺らいでいます。そこで最初に実らせたいのが自己有用感です。「ありがとう、助かった」と具体的に伝えられる経験が、「ここにいていい」という所属感を支え、根や幹まで安定させていきます。採用面接で「あなたのこういう経験は、うちのこの仕事で役に立つと思う」と具体的に伝えることも、自己有用感の最初の種まきになります。

内定から入社後90日までのフォロー｜「感情の空白」をつくらない

内定を出したあと、入社まで連絡がほとんどない。入社後は配属先に任せきり。こうした「感情の空白」の期間に、内定者や新人の不安は静かにふくらみます。感情迷子さんの場合、不安を自分で言葉にできないまま、内定辞退や早期離職という「行動」で答えを出してしまうことがあります。

内定者フォローの3つのポイント

1つ目は、「なぜあなたに来てほしいのか」を具体的な言葉で伝えることです。「総合的に判断して」ではなく、「面接で話してくれた、チームで粘り強く調整した経験が、うちの営業事務でとても生きると思った」と伝えます。これは自己有用感の種まきです。

2つ目は、不安を聞く場をつくることです。「何か質問はありますか」では、感情迷子さんは「特にありません」と答えます。代わりに「入社までに、楽しみなことと、ちょっと不安なことを一つずつ教えてください」と聞くと、答えやすくなります。

3つ目は、入社後の相談相手を名前で示すことです。「困ったら誰でもいいから聞いて」は、誰にも聞けないのと同じです。「最初の3か月は、〇〇さんがあなたの相談役です」と決めておくことで、所属感の足場ができます。

入社後の「大丈夫です」をうのみにしない

入社後の面談で「大丈夫です」「特に問題ありません」と言われても、それが本当かどうかはわかりません。近刊で紹介しているワーク「3段階温度計」を応用して、「今の気分は、ちょっと・そこそこ・すごくで言うと、どのくらい大変？」と聞いてみてください。「大丈夫」の中にある「そこそこ大変」が見えてきます。入社後の対話の型は、1on1が「業務報告会」で終わる理由で詳しく紹介しています。若手社員の感情の動きについては若手社員の記事もあわせて参考にしてください。

採用チームでできる、面接官の感情トレーニング

最後に、面接官自身の感情の言語化を高めるための、短いトレーニングを紹介します。どれも近刊『感情迷子さんの本』のワークを、採用の現場向けに組み替えたものです。

就職活動中の学生側から見た「感情の言語化」については、自己分析が進まない就活生へで解説しています。応募者がどんな壁にぶつかっているのかを知っておくと、面接での質問の仕方も変わってくるはずです。

よくあるご質問

自分を大切にしよう

面接で本音が見えないとき、私たちはつい「最近の若い人は本音を話さない」と結論づけてしまいます。けれども実際には、応募者は気持ちを隠しているのではなく、感情を言葉にする練習をしてこなかっただけかもしれません。そして面接官もまた、自分の直感や好き嫌いを言葉にしないまま、判断に混ぜこんでいることがあります。大卒の約3割が3年以内に離職する今、この「言葉にならない感情」をどう扱うかが、採用の質を左右します。

構造化面接に「出来事→感情→価値観」の質問を組みこむ。答えに詰まったら5秒待つ。点数や天気といった足場を用意する。面接直後に自分の感情をメモする。そして、アドラー心理学の視点に立って、面接を評価の場ではなく、所属感と貢献感を育てる最初の対話と考える。内定後も「ありがとう、助かった」を具体的に伝え続けることで、新しい仲間の自己有用感という実が育っていきます。

採用に関わる方は、会社の未来を背負う重さと、人手不足の焦りを、毎日一人で抱えていることが少なくありません。その焦りや不安も、立派な感情です。面接のあとに「今日は疲れた」「あの人に来てほしい」と、自分の気持ちを言葉にしてあげてください。自分を大切にしよう。自分の感情を大切にできる面接官のもとに、本音で語れる仲間が集まってきます。