結論｜「ストレスはありません」は、ストレスがない証拠ではない

最初に、この記事の要点を3つにまとめます。

この記事で扱うアレキシサイミア（失感情症）は、感情がないのではなく、感情に気づき、見分け、言葉にすることが難しい状態をいいます。一般の人の約10〜16%に強い傾向が見られるとされ、アメリカ精神医学会のDSM-5や世界保健機関のICD-11では独立した病名として扱われていません。病気というより、誰もが持つ特性の濃淡です。基本的な特徴はアレキシサイミア（失感情症）とは｜感情に名前がつけられない人の特徴・原因・回復のヒントで解説しています。

中島輝の近刊『感情を言語化すれば人生はうまくいく 感情迷子さんの本』では、この状態を親しみを込めて「感情迷子さん」と呼び、「感情をうまく認識・表現しにくくなっている状態」と定義しています。本記事でも、職場で使いやすい言葉としてこの呼び方を使います。

自己申告に頼るストレスチェックの限界

ストレスチェック制度は、労働安全衛生法にもとづき、常時50人以上の労働者を使用する事業場で、年1回の実施が義務とされています。対象の拡大を含む制度の見直しも進んでいるため、最新の情報は厚生労働省の案内で確認してください。働く人が自分のストレスの状態に気づき、職場環境の改善につなげるための、大切な仕組みです。

ただ、この仕組みには前提があります。本人が、自分のストレスの状態をある程度正確に感じ取り、質問に答えられることです。ここに、感情を言葉にしにくい人にとっての落とし穴があります。

「イライラしている」かどうかが、そもそもわからない

たとえば「イライラしている」「不安だ」「気分が沈む」といった項目について考えてみてください。感情に気づきにくい人は、胸がざわざわしたり、体が重かったりしても、それが「イライラ」なのか「不安」なのか見分けがつかないことがあります。見分けがつかないものには、「ほとんどなかった」と答えるしかありません。

また、「ストレスを感じるのは弱い人だ」「問題があると思われたくない」という気持ちから、意識的に低く答える人もいます。どちらの場合も、点数は低く出ますが、本人の心と体が楽な状態にあるとは限りません。

体の項目のほうに出てくることがある

一般的に使われる調査票には、気分に関する項目のほかに、頭痛、肩こり、胃腸の不調、眠りといった体の状態を尋ねる項目も含まれています。感情に気づきにくい人は、気分の項目は低いのに、体の項目だけが高く出るという、ちぐはぐな結果になることがあります。合計点だけで判断せず、項目ごとの偏りに目を向けると、見えてくるものがあります。

なお、ストレスチェックの個人の結果は、本人の同意なく事業者に提供してはならないとされています。ここで述べている見方は、実施者である産業医や保健師が、本人の同意と守秘のもとで活用することを前提にしています。

感情に気づきにくい社員は、体・勤怠・パフォーマンスに先に出る

言葉にならなかった感情は、どこかに出口を探します。アレキシサイミアという言葉が、もともと心身症の研究から生まれたことからもわかるように、その出口の代表が体です。そして職場では、体の変化はそのまま勤怠と業務の変化として表れてきます。

職場で見えやすい変化

中島輝・自己肯定感アカデミーの講座資料では、アレキシサイミア傾向が職場で表れやすい形として、モチベーションの低下、報連相の不足、会話の回避、欠勤や生産性の低下を挙げています。また、対人関係の問題を測る尺度（IIP-64）を使った研究では、アレキシサイミア傾向が「冷たさ・距離感」「主張しにくさ」と関連していると報告されています。

• 月曜や連休明けの遅刻・急な休みが、以前より増えた
• 頭痛・腹痛・めまいなど、体調不良による早退や通院が目立つ
• 健康診断で、血圧や胃腸など体の数値に変化が出ている
• ミスや抜け漏れが増えたが、本人は「気をつけます」とだけ言う
• 困っていても相談がなく、期限ぎりぎりになって問題が発覚する
• 雑談や昼食の輪から、少しずつ距離を置くようになった
• 残業時間が急に増えた、または急に減った
• 以前は意見を言っていた会議で、発言がほとんどなくなった

大切なのは、こうした変化を「問題社員の兆候」としてではなく、「言葉にならないSOS」として受け取ることです。アレキシサイミア傾向は、うつ病の方の約45〜50%、パニック障害の方の約34%に見られるという報告もあります。どちらが原因かは一概にいえませんが、言葉の窓が曇っている人ほど、体と行動の窓を見る意味があります。

面談での聞き方｜感情を直接聞かず、体・行動・出来事から聞く

感情迷子さんとの面談で起きやすいのは、こちらが熱心に気持ちを尋ねるほど、相手が「大丈夫です」「特にありません」と閉じていく、というすれ違いです。感情を言葉にすることが難しい人に、感情の言葉を求めること自体が負担になっているのです。

そこで、面談の順番を変えます。感情はいちばん最後に、しかも選択肢つきで扱います。

オノマトペと3段階を道具にする

本では、感情の言葉が出にくい人のために「今日のオノマトペ」と「3段階温度計」というワークを紹介しています。「悲しい」「不安」といった感情語はハードルが高くても、「モヤモヤ」「ずっしり」のような体の感覚に近い言葉なら選びやすい。強さも「ちょっと・そこそこ・すごく」の3段階なら答えられる。面談では、これをそのまま聞き方に使えます。

「その仕事のことを考えると、ずっしりする感じですか？」「ずっしりは、ちょっと・そこそこ・すごくでいうと？」。このように聞くと、「そこそこ……いや、すごく、かもしれません」と、本人も気づいていなかった重さが言葉になることがあります。感情に名前をつけるだけで脳の扁桃体の活動が落ち着くという研究（Lieberman et al., 2007）もあり、言葉にできたこと自体が、本人にとっての小さな手当てになります。

4タイプで見る「ストレスはありません」の中身

同じ「ストレスはありません」でも、その中身は人によって違います。本では、感情迷子さんを4つのタイプに分けています。面談の前に、どのタイプに近いかを仮に想定しておくと、聞き方を選びやすくなります。ただし、タイプは本人を分類して扱うためのものではなく、関わり方を工夫するための目安です。

自己肯定感の「6つの感」で見ると、タイプ1は自尊心≒自己存在感（根）、タイプ2は自己受容感（幹）、タイプ3は自己信頼感（葉）、タイプ4は自己決定感（花）が、それぞれの土台にあたります。面談の目的は感情を言わせることではなく、「ここでは何を言っても大丈夫」と感じてもらうことです。その安心感が、木の根を育てます。

離職の場面での表れ方は、「大丈夫です」と言って辞めていく社員｜人材不足の陰にある感情迷子さん問題でも詳しく解説しています。

研修で育てる感情リテラシー

アレキシサイミアは、練習によって変わりうる特性です。研究の分野では、感情を見分けたり言葉にしたりするスキルを身につけるプログラム（Kennedy & Franklin, 2002）や、感情への注意と評価の過程に着目したモデル（Preece et al., 2017）、自分と他者の心の状態を想像する力を育てるメンタライゼーションにもとづく関わり（Löf et al., 2018）などが報告されています。

職場の研修で行う場合は、治療ではなく、誰にとっても役に立つ「感情のリテラシー」として位置づけるのがおすすめです。「感情迷子さん向けの研修」として特定の人を集めるのではなく、全員を対象にします。

研修で守りたい3つのこと

• 自己開示を強制しない。話したくない人は「パス」してよいと最初に伝える
• 個人の感情の傾向を記録したり、上司に共有したりしない
• 過去のつらい体験を思い出させるようなワークは行わない

本でも、感情に向き合うといっても覚悟してつらい感情を思い出したり、何時間もかけて書き出したりするようなハードなことは一切しないと書いています。研修も同じです。数秒から数分の、軽い体験で十分です。

休職・復職のときに配慮したいこと

感情を言葉にしにくい社員の休職・復職では、本人の「もう大丈夫です」をどこまで信頼してよいかが、人事・産業保健の悩みどころになります。

休職中に、感情が戻ってきて揺れることがある

強いストレスから心を守るために感情の回路を絞っていた状態を、2次性のアレキシサイミアと呼ぶことがあります。ストレスの原因から離れると、この状態は薄れていくことが多いとされています。そのため休職中、それまで感じなかった不安や悲しみ、怒りが一度に戻ってきて、かえって調子が悪くなったように見えることがあります。これは回復の過程で起きうることだと、本人にも家族にも伝えておくと安心につながります。

復職面談で大切にしたいこと

とくに最後の項目は重要です。感情迷子さんは、調子が悪くなっても「つらい」と言い出しにくい傾向があります。そこで、言葉以外の合図を事前に決めておくと役に立ちます。「チャットで『黄色』と送る」「週1回の面談で3段階温度計の数字だけ伝える」など、本人が出しやすい形を一緒に考えてください。

厚生労働省は「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を公表しています。復職の判断は、主治医の意見と産業医の意見をもとに行うのが基本です。人事担当者がアレキシサイミアかどうかを判断したり、本人に伝えたりすることは避け、医療と連携して進めてください。

TAS-20の扱い方｜選考や評価に使ってはいけない理由

アレキシサイミアの研究でよく使われる評価尺度に、TAS-20（トロント・アレキシサイミア尺度20項目版）があります。「感情を見分ける難しさ」「感情を伝える難しさ」「外側に向く考え方」の3つを測るもので、合計点が61点以上だと傾向が強いとする目安が研究で使われています。

人事の方から「社員にTAS-20を実施して、傾向を把握できないか」というご相談をいただくことがあります。結論から言えば、採用選考、配置、昇進、人事評価に使うことは避けてください。理由は3つあります。

TAS-20について知ることは、社員を理解するうえで役に立ちます。ただ、その使い道は「研修で、こういう特性があると知ってもらう」ところまでにとどめ、個人の測定が必要な場合は、医療機関や専門家に委ねてください。

人事・産業保健スタッフ自身の感情労働

最後に、この記事を読んでくださっている皆さん自身のことにふれておきます。人事や産業保健の仕事は、社員の悩み、ハラスメントの相談、休職や退職の対応など、他人の重い感情を受け止め続ける仕事です。しかも守秘の義務があるため、受け止めたものを誰かに話すこともできません。

そうした仕事を続けるうちに、相談を受けても心が動かなくなる、仕事が終わるとどっと疲れて何もしたくなくなる、という状態になることがあります。これは、相手の感情に巻き込まれないために、自分の感情を見ないふりをするという、支援する人に起きやすい防衛反応です。本では、人の感情がわかりすぎてしまうからこそ、巻き込まれないように感情を閉じる人がいる、と書いています。

• 面談のあと、1分だけ「今、どんな気分？」と自分に問いかける時間をとる
• 守秘を守ったうえで、事例の中身ではなく「自分の感情」だけを話せる同僚やスーパーバイザーを持つ
• 帰り道に、出来事ではなく感じたことだけをメモする（感情だけ日記）
• 重い面談が続いた週は、意識して予定を軽くする

管理職自身が感情を感じなくなっている場合の向き合い方は、部下と上司の板挟みで何も感じなくなった管理職へ｜中間管理職のための感情の言語化で解説しています。管理職研修の資料としてもお使いいただけます。

よくあるご質問

自分を大切にしよう

「ストレスはありません」と答える社員の中には、ストレスが本当に少ない人もいれば、ストレスに気づけていない人もいます。感情に気づき、見分け、言葉にすることが難しいアレキシサイミアの傾向は、一般の人の約10〜16%に見られるとされ、そうした人は自己申告のストレスが低く出やすくなります。言葉の窓が曇っているときは、体の窓と、勤怠や業務という行動の窓から見ることが大切です。

面談では、感情を直接聞かず、体、行動、出来事の順に事実から聞き、感情は最後にオノマトペや3段階で扱います。研修では、感情を業務に必要なリスク情報として位置づけ、自己開示を強制せずに短く体験してもらう。休職・復職では、言葉以外の合図を一緒に決め、医療と連携して進める。そしてTAS-20などの尺度は、選考や評価には使わない。社員の安心感を守ることが、感情が言葉になる土台です。

社員の心を守る仕事をしている皆さん自身も、日々たくさんの感情を受け止めています。面談のあとに1分だけ自分の気分を確かめる、感じたことだけを帰り道にメモする。そんな小さな時間を、どうか後回しにしないでください。社員を大切にするのと同じように、自分を大切にしよう。支える人の心に余白があることが、職場全体の安心につながっていきます。