結論：振り返りに「感じたこと」の欄を足すと、原因が一段深く見える

プロジェクトの終わり、四半期の締め、大きな商談やイベントのあと。多くのチームが定例の振り返り（ふりかえり）の場を持っています。アジャイル開発の現場から広まったKPT（Keep／Problem／Try）、米陸軍で生まれたアフターアクションレビュー（AAR）など、型もたくさんあります。それなのに、「振り返りをやっても何も変わらない」という声は少なくありません。

この記事のポイントは3つです。

• 振り返りが「反省会」で終わるのは、型が悪いからではなく、そこで語られる言葉が「事実」と「反省」だけになっているから。焦り、遠慮、不安といった、判断を動かしていた感情が抜け落ちている。
• 「そのとき、どう感じたか」を言葉にすると、「確認不足」の奥にある「聞きにくかった」「間に合わないと焦っていた」といった本当の原因が見える。打ち手が「徹底する」から「仕組みを変える」に変わる。
• 感情まで出せる振り返りを続けたチームは、失敗が小さいうちに共有されやすくなる。一人ひとりが「このチームの役に立っている」と感じられ、数字の波があってもやる気が枯れにくい。

ここで手がかりになるのが、アレキシサイミア（失感情症）という心理学の言葉です。感情がないのではなく、感情に気づき、見分け、言葉にすることが難しい状態をいいます。病名ではなく、一般の人の約10〜16%に強い傾向が見られる、誰もが持っている特性の濃淡です。中島輝の近刊『感情を言語化すれば人生はうまくいく 感情迷子さんの本』では、こうした状態を「感情迷子さん」と呼んでいます。迷子という言葉には、帰る場所があるという前提が含まれています。基本はアレキシサイミア（失感情症）とはでまとめています。

個人が感情を言葉にしにくいように、チームにも「感情を言葉にしにくい状態」があります。会議では数字とタスクの話しかしない。感情を口にするのは「仕事の場にふさわしくない」と、誰もが暗黙のうちに思っている。振り返り会議は、その状態がいちばんはっきり表に出る場所です。

数字で見る｜振り返りは成果につながる。ただし「やり方」しだい

「振り返りなんて形だけ」と感じている方にこそ知っておいていただきたいのは、振り返りそのものには、チームの成果を高める力があるという研究の蓄積があることです。同時に、その効果は進め方によって大きく変わります。

タネンバウムとセラソリのメタ分析は、医療、軍、企業など、さまざまな現場のデブリーフィングの研究をまとめたものです。そこから見えてきたのは、振り返りは「やるかやらないか」以上に、「どうやるか」で効果が変わるということでした。誰かが一方的に評価を言い渡すのではなく、参加者自身が何が起きたかを話し、目的に沿って次の行動を考える。そうした振り返りのほうが、効果につながりやすいとされています。

もう一つ重要なのが、エドモンドソンの心理的安全性の研究です。「本当のことを言っても責められない」とメンバーが感じているチームほど、ミスを報告し、質問し、助けを求めるといった学習につながる行動が多く見られました。グーグル社の社内調査「プロジェクト・アリストテレス」でも、成果を出すチームの重要な条件として心理的安全性が挙げられています。振り返りの質は、そこで「本当のこと」が言えるかどうかに支えられているのです。

なぜ振り返り会議は「反省会」で終わってしまうのか

振り返りが反省会になってしまうチームには、いくつかの共通点があります。誰かが悪いわけではありません。多くは、感情を言葉にしないことが「大人のふるまい」とされてきた職場の習慣から生まれています。

理由1｜Problemの欄が「誰がやったか」の欄になっている

KPTのProblemは、本来「チームとして困ったこと」を出す欄です。ところが実際には、「誰のミスか」が書かれる欄になりがちです。担当者は自分の名前が出る前に「すみません」と謝り、ほかのメンバーは気まずさから黙る。謝罪が出た時点で、議論は終わってしまいます。

理由2｜「感じたこと」を言うと、言い訳に聞こえると思っている

「焦っていました」「聞きにくかったです」と言うと、責任逃れのように聞こえるのではないか。そう考えて、多くの人は感情を飲み込み、「確認不足でした」という自分を責める言葉を選びます。けれど、感情は言い訳ではなく、判断がどう動いたかを示すデータです。焦っていたから確認を飛ばした。聞きにくかったから推測で進めた。この「なぜ」こそ、次の打ち手の材料になります。

理由3｜リーダーが先に「結論」を言ってしまう

時間のない中で振り返りをすると、リーダーが「要するに、確認の徹底だよね」とまとめてしまうことがあります。リーダーにまとめられると、メンバーはそれ以上の言葉を出しにくくなります。結論が早いほど、感情の層まで降りていく時間がなくなるのです。

理由4｜うまくいったことの「うれしさ」も語られない

Keepの欄に「スケジュールどおりに進んだ」と書いても、そのとき誰がどんなふうに助けてくれて、どれほどほっとしたかは語られません。うまくいった理由の感情が言葉にならないと、何を続ければいいのかもぼやけたままになります。

メリット（直接的な効果）：「誰のせい？」の反省会が「次に何を変えるか」の作戦会議に変わる

振り返りで感情を言葉にすることの、いちばん直接的な効果は、原因の分析がシビアになり、次の打ち手が「気をつける」から「仕組みを変える」に変わることです。感情を入れるとやわらかくなりそうに思えますが、実際には逆です。感情を言葉にすると、ミスが起きた瞬間の判断の動きが具体的に見えてきます。よくある言い換えを見てみましょう。

言い換え前の言葉は、どれも正しい反省です。けれど、「何を変えればいいか」が書かれていません。言い換え後の言葉には、どの瞬間に、どんな感情が判断を動かしたのかが含まれています。聞きにくさなら「聞く仕組み」を、怒られる不安なら「早めに出せる仕組み」を、遠慮なら「伝え方の型」を整える。感情が具体的になると、打ち手も具体的になるのです。

PDCAの「C（評価）」の精度が上がる

PDCAのサイクルが回らない原因の多くは、C（評価）が「うまくいった／いかなかった」の二択で終わっていることにあります。感情を入れた振り返りでは、「なぜその判断をしたのか」まで分析が届くので、A（改善）が的を射たものになりやすい。同じ失敗が繰り返されるとき、足りないのは注意力ではなく、判断を動かしていた感情の分析であることが少なくありません。

「謝罪」が「情報提供」に変わる

もう一つの効果は、ミスをした人の言葉の意味が変わることです。「すみませんでした」は、場を収める言葉です。「焦っていて確認を飛ばしました」は、チームが次に同じ状況を防ぐための情報です。謝罪で終わる振り返りでは、ミスをした人は小さくなるだけですが、情報を出した人はチームに貢献したことになります。

KPTに「F（Feel）」を足す｜感情つき振り返りの進め方

では、実際にどう進めればよいのでしょうか。ここでは、いつものKPTに「F（Feel：そのとき感じたこと）」の欄を一つ足す方法を紹介します。AARを使っているチームなら、「なぜ予定と違ったか」の前に「そのとき、どう感じていたか」を聞く問いを足してください。所要時間は、いつもの振り返りに10分ほど加わる程度です。

一回の敗戦やコンペの負けを個人で振り返る方法については、コンペに負けた「悔しい」を次の勝ち筋に変える｜感情の言語化で敗因分析とPDCAの精度を上げるで紹介しています。この記事で扱っているのは、それとは違うチームの定例の振り返りです。個人の感情を責めるためではなく、チームの仕組みを見直すために使う点がポイントです。

アドラー心理学で見る｜振り返りは「責める場」ではなく「貢献を確かめる場」

感情つきの振り返りを支える考え方として、オーストリアの精神科医アルフレッド・アドラー（1870〜1937）の共同体感覚を紹介します。私は長年、アドラー心理学をベースにカウンセリングをしてきましたが、チームの悩みをうかがうとき、この考え方がいちばん役に立つと感じています。

共同体感覚とは「ここにいていい」「役に立てている」という感覚

アドラーは、人が健やかに生きるための土台として、共同体感覚を大切にしました。自分はこの集団の一員であるという所属感、仲間を信頼できるという感覚、そして自分は誰かの役に立てているという貢献感。この三つがそろうと、人は失敗を恐れすぎずに、自分の力を出せると考えたのです。

反省会型の振り返りは、この共同体感覚を少しずつ削ります。ミスをした人は「自分はチームのお荷物だ」と感じ、ほかのメンバーは「次は自分が責められるかもしれない」と身構える。失敗を話すたびに所属感が揺らぐ場では、本当のことは出てきません。

「ありがとう」で、情報を出した人の貢献を確かめる

アドラー心理学では、相手を上から評価する「ほめる・叱る」ではなく、対等な立場から「ありがとう」「助かった」を伝える勇気づけを大切にします。振り返りの場で、ミスの背景にある感情を話してくれた人に「話してくれてありがとう。おかげで仕組みを直せる」と伝える。それだけで、感情を話すことは「弱さを見せること」から「チームへの貢献」に変わります。

ベネフィット（未来の利益）：失敗を早く出せるチームが、成果を出し続けるチームになる

感情つきの振り返りの効果は、目の前の同じミスが減ることだけではありません。「感情を話せば必ず業績が上がる」とは言えませんが、デブリーフィングや心理的安全性の研究で言える範囲に沿って、半年後、数年後、そしてチームの文化全体で何が変わりうるかを見ていきます。

半年後｜「黄色信号」が早く出るチームになる

感情を話しても責められない経験を何度か重ねると、メンバーは振り返りの場だけでなく、仕事の途中でも「少し遅れそうで焦っています」と言いやすくなります。問題が小さいうちに共有されれば、取り返すための選択肢も多く残っています。エドモンドソンの研究が示したように、本当のことを言えるチームほど、ミスの報告や助けを求める行動が多く見られます。振り返りの場は、その練習場になるのです。

数年後｜失敗から学ぶ力がチームに残る

メンバーが入れ替わっても、「うちのチームは振り返りで感情まで話す」という習慣が残っていれば、新しく入った人もその文化に早くなじめます。人に頼った学びではなく、チームという単位で失敗から学ぶ力が積み上がっていく。そうなると、新しい案件や新しいやり方に挑戦することも怖くなくなります。うまくいかなくても、次の振り返りで学びに変えられると知っているからです。

チームの文化全体｜内発的動機で成果を出し続けられる

デシとライアンの自己決定理論では、自分で選んでいる感覚、できるようになっている実感、仲間とつながっている感覚が満たされると、内側から湧くやる気が長続きしやすいと考えます。感情つきの振り返りは、この三つすべてに関わります。自分たちでTryを決め、改善を実感し、気持ちを受けとめ合う。数字の達成・未達だけに左右されるやる気ではなく、「このチームで、よりよい仕事をしたい」という内側からのやる気が育ちやすくなります。数字が厳しい時期にもやる気が枯れにくいことが、結果として成果を出し続ける土台になる。それが、感情の言語化がチームにもたらす未来の利益です。

実を結ぶ｜自己有用感が育つ、ファシリテーターの言葉

自己肯定感の「6つの感」は、一本の木にたとえられます。根にあたるのが自尊心≒自己存在感、幹が自己受容感、枝が自己効力感、葉が自己信頼感、花が自己決定感、実が自己有用感です。チームの振り返りでいちばん育つのは、「自分はこのチームの役に立っている」という実、自己有用感です。

反省会型の振り返りでは、自己有用感は揺らぎます。ミスを話すたびに「自分は迷惑をかけている」と感じるからです。感情つきの振り返りでは逆に、自分の気持ちを話したことが、チームの仕組みを変えるきっかけになる。その経験が、「自分の言葉には意味がある」という実感として残ります。

振り返りの進行役（ファシリテーター）が使う言葉で、場の空気は大きく変わります。次の言い換えを試してみてください。

リーダーが先に感情を話す

メンバーが感情を話すかどうかは、リーダーが先に話すかどうかで決まることが多いものです。「今回、中盤で遅れに気づいたとき、正直かなり焦っていた。でも、みんなに言うのが遅れた。それが私のProblemです」。リーダーが自分の感情を一つ先に出すと、メンバーは「ここでは本当のことを言っていいんだ」と感じやすくなります。会議で違和感を言葉にする側の工夫については、会議で意見を飲み込んでしまう人へ｜「違和感」を言葉にして発言に変える技術も参考にしてください。

感情の付せんは「評価」に使わない

大切な約束が一つあります。振り返りで出た感情の言葉を、人事評価や個人の指導に使わないことです。「焦っていたと言ったら、評価が下がった」という経験が一度でもあれば、次から感情は出てこなくなります。感情の付せんは、チームの仕組みを見直すためだけに使う、とはじめに全員で確認しておきましょう。

よくあるご質問

自分を大切にしよう

振り返り会議が「すみません、次から気をつけます」で終わってしまうのは、そこで語られる言葉が事実と反省だけになっているからです。デブリーフィングのメタ分析が示すように、振り返りにはチームの成果を高める力があり、その効果は進め方しだいで変わります。そして心理的安全性の研究が示すように、本当のことを言える場ほど、チームは失敗から学ぶことができます。

KPTに「F（Feel）」の欄を足し、ミスの場面でどう感じていたかを言葉にすると、「確認不足」の奥にある聞きにくさや焦りが見え、打ち手は「気をつける」から「仕組みを変える」に変わります。それが、感情の言語化がもたらす直接的なメリットです。アドラー心理学の共同体感覚の視点で、話してくれた人に「ありがとう」を伝えれば、感情を話すことはチームへの貢献になります。そうした振り返りを続けたチームには、自己有用感という実がなり、失敗を早く出せて、内側からのやる気で成果を出し続けられる文化が育っていく。それが、未来に向けたベネフィットです。

チームの振り返りを進めるあなた自身も、毎回、場の空気に気を配りながら頑張っています。自分を大切にしよう。次の振り返りでは、まずあなたが「今回、私はここで焦っていた」と一言話してみてください。その一言が、チームの言葉を変える最初の一歩になります。