「何を考えているかわからない部下」は、育たない部下ではない

人材育成の相談を受けていると、「最近の若い人は何を考えているのかわからない」という声をよく耳にします。けれど、その「わからなさ」は世代の問題というより、感情を言葉にする力の問題であることが少なくありません。

心理学では、自分の感情に気づき、見分け、言葉にすることが難しい状態をアレキシサイミア（失感情症）と呼びます。感情がないわけではありません。研究によって幅はありますが、一般の人の約10〜16%、およそ10人に1人に強い傾向が見られるとされる、誰もが持つ特性の濃淡です。全体像はアレキシサイミア（失感情症）とは｜感情に名前がつけられない人の特徴・原因・回復のヒントで解説しています。

私は近刊『感情を言語化すれば人生はうまくいく 感情迷子さんの本』で、こうした状態を「感情迷子さん」と呼びました。迷子は、能力がないから迷子になるわけではありません。誰でも道がわからなくなることはあります。そして、迷子という言葉には、帰る場所があるという前提が含まれています。部下の感情も、消えたわけではありません。上司の関わり方しだいで、帰り道はちゃんと見つかります。

感情を言葉にできないと、成長のどこでつまずくのか

「仕事に感情は関係ない。必要なのはスキルと知識だ」。そう考える方もいるかもしれません。けれど、人が成長するプロセスには、実は感情が深く関わっています。

感情→思考→行動→結果

私は本の中で、人の行動が変わる流れを「感情→思考→行動→結果」と説明しました。何か結果を出したいとき、私たちは行動を変えようとします。でも、その行動を生み出しているのは思考であり、その根っこには感情があります。「この仕事、うまくいってうれしかった」「あの場面で失敗して悔しかった」。そうした感情が次の思考をつくり、行動を変え、結果を変えていくのです。

逆にいえば、感情を置き去りにしたまま行動だけを変えようとすると、「理屈はわかっているのに動けない」「なんとなくうまくいかない」ということが起きます。指示どおりに動けない部下の多くは、能力が足りないのではなく、このプロセスのどこかで感情が詰まっているのです。

気持ちに名前をつけると、考える力も伸びる

感情の言語化が「考える力」と深くつながっていることを示す、古い観察があります。1961年、カタン（Katan）は、保育園の子どもたちに気持ちの名前を教えると、感情のコントロールだけでなく、考える力まで伸びたと報告しました。また、感情に名前をつけると、不安や怒りに関わる脳の扁桃体の活動が下がることも、のちの研究で示されています（Liebermanら, 2007）。

大人の職場でも同じことがいえます。「不安です」と言えた部下は、不安に飲みこまれずに、次に何をすればいいかを考えられるようになります。感情を言葉にする力を育てることは、考える力と行動する力を育てることでもあるのです。

感情迷子さん部下の4タイプと「育てたい感」

感情迷子さんには4つのタイプがあり、タイプごとにつまずきやすい場所が違います。また、私がお伝えしている自己肯定感の「6つの感」のうち、タイプごとにとくに育てたい感があります。

自己肯定感を一本の木にたとえると、根が自尊心≒自己存在感、幹が自己受容感、枝が自己効力感、葉が自己信頼感、花が自己決定感、実が自己有用感にあたります。部下の木のどこが弱っているかがわかると、どこに水をやればいいかが見えてきます。

ここからは、タイプごとに具体的な育て方を見ていきます。なお、タイプは固定されたものではなく、複数が混ざっている人も珍しくありません。部下を分類するためではなく、関わり方の引き出しを増やすために使ってください。

タイプ1「感情がわからない」部下の育て方

職場でのよくある姿

• どんな無理な依頼にも「大丈夫です」と引き受ける
• 理不尽なことがあっても、表情を変えずに対応する
• 頭痛・胃痛・めまいなど、原因のはっきりしない体調不良が続く
• 「どう思う？」と聞かれると、固まってしまう

上司ができる関わり方

タイプ1の部下にとって、「どう感じた？」はいちばん答えにくい質問です。代わりに体を聞いてください。「あの会議のあと、肩に力が入ってなかった？」「最近、朝起きたときの体はどう？」。体の変化を言葉にすることが、感情に気づく入り口になります。

本人には、「心の体温チェック」というワークをすすめてみるのもいいでしょう。手のひらを胸に当てて、「今、自分の体は温かい？冷たい？」と3秒だけ聞く。朝、昼食後、夜の1日3回です。「よくわからない」でもかまいません。続けるうちに、自分の状態に気づく力が少しずつ育っていきます。

そして何より大切なのが、根っこにあたる自尊心≒自己存在感を育てることです。タイプ1の人は、「怒ってはいけない」「動揺してはいけない」と、無意識に自分の感情にブレーキをかけてきた人です。上司から「今回の件、腹が立って当然だよ」「疲れたって言っていいんだよ」と、感じることへの許可を出してあげてください。その一言が、根っこに水を届けます。

タイプ2「感情を説明できない」部下の育て方

タイプ2の部下は、自分の中にモヤモヤがあることには気づいています。それを「わかってもらいたい」という気持ちもある。でも、どう言えばいいかわからず、結局「大丈夫です」「特にないです」と言ってしまいます。

本に登場するハヤトさん（仮名・20代）は、カウンセリングでこう話してくれました。「心の中にはモヤモヤと渦を巻いているカタマリがあるんです。でも、それに合う言葉が見つかりません」。言葉を慎重に選ぼうとしすぎて、感情の出口をふさいでしまっていたのです。タイプ2の人は、言葉を大切にする、誠実な人でもあります。

職場でのよくある姿

• 報連相が遅い、あるいは結論だけで経緯がない
• 会議で意見を求められると黙ってしまう
• チャットで返信を打っては消し、結局送れない
• 日報が「特になし」「問題なし」ばかりになる

上司ができる関わり方

タイプ2の部下に必要なのは、「正確に言わなくていい」という安心です。上司が「ちゃんと説明して」「結論から言って」と求めるほど、言葉は出てこなくなります。まずは不完全な言葉を歓迎することから始めましょう。

土台として育てたいのは、幹にあたる自己受容感です。「うまく言えなくても、それでいい」「言葉にならない自分も、まるごと認める」。その受容があってはじめて、人は不完全な言葉を口にできるようになります。上司が「途中の言葉で十分伝わったよ」と返すたびに、部下の幹はしなやかさを取り戻していきます。

タイプ3「感情に興味がない」部下の育て方

タイプ3の部下は、論理的で判断が速く、成果を出せる人です。チームのエースや、次の管理職候補として期待されていることも多いでしょう。ただ、感情を「ノイズ」として切り捨てる傾向があり、それが二つの形で問題になります。

一つは後輩や周囲との関係です。相談されると即座に正論を返し、相手は「わかってもらえなかった」と感じて離れていきます。もう一つは本人自身の燃え尽きです。走り続けた先で、ある日「何のために頑張っているのかわからない」という虚無感におそわれることがあります。

エースが「何のために」を見失うとき

本に登場するケンジさん（仮名・50代）は、20代で起業し、百名を超える社員を抱える会社に育てた経営者です。幼いころから「泣くのは無能の証拠」と教えこまれ、感情は目標達成のノイズだと信じてきました。それは確かに成果につながりました。けれど、感情を切り捨てると同時に、「人生の彩り」という最大の報酬まで捨ててしまっていたのです。タイプ3の部下を育てるときは、この構図を頭に置いておくことが大切です。

上司ができる関わり方

土台として育てたいのは、葉にあたる自己信頼感です。根拠がなくても「なんとなくこう感じる」という感覚を、価値のないものとして切り捨てずに信じてあげること。上司が「その違和感、大事にしていいと思うよ」と伝えることで、部下は自分の直感を仕事に活かせるようになっていきます。

タイプ4「想像できない」部下の育て方

タイプ4の部下は、目の前の仕事を堅実にこなします。ミスが少なく、安心して任せられる存在です。ところが、キャリア面談で「3年後、どうなっていたい？」と聞くと、言葉が出てきません。「特にないです」「今の仕事をきちんとやれれば」。上司から見ると、意欲がないように映ることもあります。

本に登場するナオさん（仮名・40代公務員）は、子どものころ「現実を見なさい」と言われて育ち、高校生のころに思い描いた建築家の夢も、ハードルの高さを感じて早々にあきらめました。期待して裏切られる痛みを避けるために、想像力に鍵をかけていたのです。タイプ4の人の「やりたいことがない」は、意欲がないのではなく、想像することにブレーキがかかっている状態なのです。

上司ができる関わり方

土台として育てたいのは、花にあたる自己決定感です。「自分で決めた」と感じられる体験の積み重ねが、花を咲かせます。担当する作業の順番、資料の構成、勉強会のテーマなど、小さなことから本人に選んでもらう機会を意識的につくってください。

評価面談とフィードバックで感情を扱うコツ

半期や年度末の評価面談は、上司と部下にとって緊張する場面です。とくに感情迷子さんの部下は、評価を伝えられても表情が変わらず、上司は「響いているのか」「納得しているのか」がわからないまま面談を終えてしまいがちです。ここでは、評価面談を「感情を扱う場」として設計するコツを紹介します。

フィードバックは「共感の一言」のあとに

日常のフィードバックでも基本は同じです。ミスを指摘する前に、「焦ったよね」「あの状況なら迷うのもわかる」と一言添える。正論は、そのあとで十分に届きます。共感の一言は甘やかしではありません。フィードバックを相手の心に届けるための、いちばん効率のいい準備なのです。

なお、「大丈夫です」と言いながら突然辞めてしまう部下のサインや、1on1での聞き方については、「大丈夫です」と言って辞めていく社員｜人材不足の陰にある感情迷子さん問題でくわしく紹介しています。

育てる上司自身のタイプを知る

部下の育て方を考えるとき、見落とされがちなのが上司自身のタイプです。上司もまた、感情迷子さんの傾向を持っていることがあります。そして、上司と部下のタイプの組み合わせによって、すれ違い方には特徴があります。

部下を育てることは、上司自身が育つことでもあります。私自身、5歳で育ての親と離れたことをきっかけに感情を閉ざし、中学のバスケ部では、チームが勝ってみんなが大喜びする中で一人だけ無表情で立っていた子どもでした。そこから感情を取り戻すまでに、長い時間がかかりました。だからこそ言えるのは、感情の言葉は、何歳からでも育て直せるということです。上司も、部下も、です。

よくあるご質問

自分を大切にしよう

「何を考えているかわからない部下」は、育たない部下ではありません。自分の気持ちに気づくこと、それを言葉にすることが、まだうまくいっていないだけです。人の成長は「感情→思考→行動→結果」のサイクルで進みます。感情に名前がつくと、考える力も行動する力も伸びていきます。

タイプ1の部下には、体を聞き、感じることへの許可を出す。タイプ2の部下には、不完全な言葉を歓迎し、「事実＋気持ち」の型を渡す。タイプ3の部下には、共感をリーダーのスキルとして教え、内側に目を向ける問いを投げかける。タイプ4の部下には、小さな「もしも」から想像の回路を開き、自分で選ぶ機会をつくる。そして評価面談やフィードバックでは、評価の前に気持ちを聞き、共感の一言のあとに正論を届ける。4タイプそれぞれの木の、弱っている場所に水をやることが、感情迷子さんの部下を育てる道筋です。

そして忘れないでほしいのは、部下を育てる上司のあなた自身も、一本の木だということです。部下のために走り続けて、自分の気持ちを置き去りにしていませんか。今日の仕事を終えたら、「今日はどんな一日だった？」と、自分にも問いかけてみてください。自分を大切にしよう。自分の気持ちを大切にできる上司のもとで、部下の言葉は豊かに育っていきます。