01なぜ「上司・部下」の関係がうまくいかないのか

部下が指示待ちで、自分から動かない。何度伝えても、響かない。良かれと思って指導しても、なぜか距離ができてしまう。あるいは、上司との関係がぎくしゃくして、職場に行くのが、どこか憂うつ——。「上司・部下の関係が、うまくいかない」。そんな職場の人間関係の悩みを、抱えている方は、本当に少なくありません。立場が上の人も、下の人も、それぞれに苦しさを感じています。厚生労働省の調査でも、仕事の悩みの上位には、常に「職場の人間関係」が挙がり続けています。それだけ多くの人が、同じ苦しさを抱えているのです。

そして、こう思ってしまう。「自分のマネジメントが下手なのかもしれない」「あの上司とは、合わないんだ」と。でも、その結論を急ぐ前に、知ってほしいことがあります。職場の人間関係の苦しさの多くは、「役割の上下」と「人間の上下」を、混同してしまうことから生まれているのです。この混同を解くのが、アドラー心理学の「横の関係」という考え方です。

結論から申し上げます。上司も部下も、役割が違うだけで、人間としては対等です。職場には、確かに役割としての上下関係があります。それは仕事を進めるうえで必要なもの。でも、「役割が上」だからといって、「人間として上」なわけではありません。この区別ができると、命令や評価で人を動かす「縦の関係」から、勇気づけで人が育つ「横の関係」へと、関わり方を変えられます。この記事では、その具体的な5つの方法を、処方箋としてお渡しします。

02「縦の上下関係」と「横の信頼関係」｜役割と人間は別

5つの方法に入る前に、アドラー心理学の核心となる考え方をお伝えします。それが「縦の関係」と「横の関係」、そして「役割の上下」と「人間の対等」を分けるという視点です。これがわかると、職場の関わり方が、根本から変わります。

多くの職場では、上司・部下の関係を「縦の上下関係」として捉えています。上司は指示し、評価し、管理する。部下はそれに従う。一見、当たり前のようですが、ここに落とし穴があります。「役割が上」であることを、いつの間にか「人間として上」だと錯覚し、相手を見下したり、コントロールしようとしたりしてしまうのです。すると、部下は萎縮し、受け身になり、本来の力を発揮できなくなります。

「役割の上下」と「人間の対等」を分ける

ここで大切なのが、「役割の上下」と「人間の対等」を、はっきり分けて考えることです。職場で上司が指示を出し、部下がそれに応えるのは、「役割」としては自然なこと。これをなくす必要はありません。仕事には、責任の所在や、意思決定の役割分担が必要です。

でも、「人間としては、上司も部下も対等」。役割が上だからといって、相手を見下していいわけではないし、人間としての価値が上なわけでもありません。アドラー心理学の「横の関係」とは、役割の違いは保ちながらも、人間としては対等に尊重し合う関係のこと。この区別ができると、「役割として指示しつつ、人間としては勇気づける」という、健やかな関わりができるようになります。第55弾「勇気づけ」、第57弾「自立」でお伝えした考え方の、職場への応用です。

「縦の関係」が必要な場面を、否定するわけではない

ここで、誤解してほしくないことがあります。「役割としての上下関係や、指示そのものを否定する」わけではないということ。緊急時や、安全に関わる場面では、上司が毅然と指示を出すことが必要です。組織として成果に責任を持つことも、当然大切です。

問題なのは、すべての関わりを「縦」だけで済ませ、相手を一人の人間として尊重することを忘れてしまうこと。日頃から「横の信頼関係」を築いておけば、いざ指示が必要なときも、相手は素直に受け取ってくれます。「縦」と「横」、どちらかではなく、役割では適切に「縦」を使い、人間関係の土台は「横」で築く。そのバランスこそが、信頼される上司・部下関係を生むのです。本記事は、その「横」の土台づくりに光を当てて、5つの方法をお伝えします。役割では「縦」、人間関係では「横」——この使い分けこそが、信頼される関係の核心です。

03上司・部下を「横の関係」に変える5つの方法【1〜3】

いよいよ、本記事の核心です。中島輝が15,000人の臨床から導いた上司・部下を「横の関係」に変える5つの方法。まずは前半の1〜3、「役割と人間を分ける・相談で動いてもらう・貢献を承認する」を見ていきましょう。立場が上の方も下の方も、今日から実践できます。

方法1｜「役割の上下」と「人間の対等」を分けて考える

方法2｜「命令」でなく「相談・依頼」で動いてもらう

方法3｜「評価」でなく「感謝・貢献の承認」を伝える

04上司・部下を「横の関係」に変える5つの方法【4〜5】

後半の方法4〜5は、相手の力を信じ、引き出す関わり方です。一方的に指導・管理するのをやめ、ともに考え、信頼して任せる。そこから、人は自ら育っていきます。

方法4｜「指導する」でなく「ともに考える」

方法5｜「管理する」でなく「信頼して任せる」

05横の関係が育てる「自己効力感・自己有用感」

上司・部下が「横の関係」になると、自己肯定感の木の枝「CAN 自己効力感」と、実「YOU 自己有用感」が育ちます。しかも、これは部下だけでなく、上司自身にも育つもの。なぜ横の関係が、この二つを育てるのか。深く見ていきましょう。

CAN 自己効力感｜「自分にはできる」という職場での自信

CAN 自己効力感とは、「自分にはできる」という感覚です。職場でこれが育つのは、命令されてやらされたときではなく、信頼して任され、自分の力でやり遂げたとき。「あなたに任せる」と信じてもらい、試行錯誤しながら成し遂げる。その経験の積み重ねが、「自分は仕事ができる」という確かな自信になります。方法5「信頼して任せる」が、まさにこのCAN 自己効力感を育てるのです。

YOU 自己有用感｜「チームの役に立てている」という実感

YOU 自己有用感とは、「自分は、誰かの役に立てている」という感覚です。職場でこれが育つのは、評価で順位づけられたときではなく、「ありがとう、助かった」と貢献を承認されたとき。「自分の働きが、チームの役に立っている」と実感できると、仕事に深いやりがいが生まれます。方法3「感謝・貢献の承認を伝える」が、このYOU 自己有用感を育てるのです。アドラーは、人が最も幸福を感じるのは「貢献感」を得たときだと考えました。職場は、その貢献感を日々感じられる、最高の場所にもなり得るのです。

横の関係は、上司自身の自己肯定感も育てる

そして、見落とされがちですが、とても大切なこと。横の関係は、部下だけでなく、上司自身の自己肯定感も育てます。命令や管理で人を動かそうとすると、うまくいかないたびに「自分はダメな上司だ」と消耗します。でも、勇気づけや信頼で関わると、部下が育ち、チームが機能し始める。「自分の関わりで、人が育ち、チームが良くなった」という実感は、上司自身のCAN・YOUを育てるのです。横の関係は、一方が与えるだけの関係ではありません。上司も部下も、お互いを尊重し合う中で、ともに育っていく。それが、横の関係の最も美しいところです。

職場こそ、人生の多くの時間を過ごす「対人関係」の場

ここで、あらためて思い出してください。アドラーは「すべての悩みは対人関係の悩みである」と説きました。そして私たちは、人生の多くの時間を、職場という対人関係の場で過ごします。だからこそ、職場の人間関係が縦の上下で固まっているか、横の信頼で結ばれているかは、私たちの人生の幸福を、大きく左右するのです。

横の関係で結ばれた職場は、単に仕事の効率が上がるだけではありません。そこにいる一人ひとりが、「自分はここで役に立てている」「自分は対等な存在として尊重されている」と感じられる。それは、職場が、自己肯定感を育む「居場所」にもなるということです。第62弾でお伝えした「居場所」も、第54弾の「共同体感覚」も、職場という対人関係の中で、横の関係を通じて実現できる。横の関係づくりは、職場を、ただ働く場所から、人が育ち合う温かい共同体へと変えていく営みなのです。あなたの一歩が、その共同体の、最初のひとつになります。

06中島輝の職場人間関係ケース事例7選

ここからは、15,000人の臨床現場で出会ってきた7つのケースをお伝えします（プライバシー保護のため、複数のケースを統合し、職業・固有名詞は変更しています）。どれも、上司・部下を「横の関係」に変えることで、職場の関係が好転していった物語です。

1,800人の独自データが示す、横の関係の力

中島輝が代表を務める一般財団法人自己肯定感学会では、独自のデータ調査を実施しています。その結果からも、職場を横の関係に変えることの効果が見えてきました。

7つのケースが教えてくれること

この7つのケースに共通するのは、変わったのは、まず「自分の関わり方」だったということです。相手（部下や上司）を変えようとするのではなく、自分が横の関係で関わるよう、関わり方を変える。すると、相手の反応も、職場の空気も、変わっていきました。立場が上でも下でも、自分から一歩、関わり方を変えることが、関係を動かす鍵なのです。

そして、もう一つ大切なこと。これまで縦の関係で関わってきた自分を、決して責めないでください。多くの職場では、縦の上下関係が当たり前とされてきました。あなたがそう関わってきたのは、そう教わり、そうするのが普通だったから。誰も悪くありません。今日から、少しずつ横の関係を取り入れていけばいい。これが、岸見・古賀両先生の偉大な著作が伝えた組織の知恵であり、中島輝が15,000人の臨床から確信したことです。あなたが変える一歩は、必ず職場全体に、温かい波紋となって広がっていきます。

07つまずきポイントと、横の関係は「甘やかし」ではないこと

横の関係を実践しようとすると、つまずきやすいポイントがあります。そして、最も誤解されやすい点——「横の関係は『甘やかし』ではない」ということを、はっきりお伝えします。

つまずき①｜「横の関係＝甘やかし」と誤解する

つまずき②｜急に関わり方を変えて、戸惑わせる

つまずき③｜相手がすぐに変わらず、もとに戻したくなる

明日からの始め方｜「ありがとう」を一つ

5つの方法すべてを一度に実践しなくて大丈夫です。まずは、相手の貢献に「ありがとう」を、一つ伝える。上の立場の方は部下に、下の立場の方は上司や同僚に。評価でも命令でもなく、対等な感謝の一言から。それが、縦の関係を横の関係へと変えていく、温かい第一歩になります。明日からの小さな一言が、職場の関係を、やさしく変えていきます。職場の関係は、一人の小さな一歩から、確かに変わりはじめます。完璧なマネジメントを目指す必要はありません。目の前の一人と、対等に、誠実に関わること。その積み重ねが、信頼関係を育てていくのです。

08横の関係×自己効力感×中島輝メソッド4ステップ

上司・部下の横の関係づくりは、中島輝メソッドの「自己認知→自己受容→自己成長→他者貢献」という4ステップサイクルへと自然につながります。世界初・日本発の「自己肯定感の6つの感」×「アドラー15理論」の統合フレームワークです。

これが中島輝が15,000人の臨床から見出した、アドラーの「横の関係」を「上司・部下の信頼関係」として職場で機能させる中島輝メソッド4ステップです。岸見・古賀両先生の偉大な著作への深い敬意とともに、より多くの職場が、縦の上下関係を超えた、横の信頼関係を育めることを願っています。

09センターピン｜たった1つだけ覚えて帰ってください

明日から始める、たった1つの関わり

10よくある質問10問

こころが疲れたときの相談窓口

11次に読むべき記事｜あなたの旅は、まだ続く

第68弾にお付き合いいただき、ありがとうございました。上司も部下も役割が違うだけで人間としては対等であること、そして命令で動かす「縦の関係」から、勇気づけで人が育つ「横の関係」へ変えることで、職場の関係が好転していくことが、伝わりましたでしょうか。あなたの職場が、お互いを尊重し合える、温かい場所になることを、心から願っています。

❗ 重要：専門家への相談について（YMYL：精神健康情報）

本記事は世界1,350万部の名著『嫌われる勇気』への深い敬意と感謝を込めた論評記事として、著作権法第32条「引用」の要件（公正な慣行、引用の必然性、明瞭区別、主従関係、出所明示）に準拠して執筆されています。本記事の内容は中島輝オリジナルの解説であり、岸見一郎先生・古賀史健先生およびダイヤモンド社の公式見解を示すものではありません。

本記事は医学的診断・治療を提供するものではなく、深刻なメンタル不調がある方は必ず精神科医・臨床心理士等の専門家への相談を強く推奨します。緊急時はよりそいホットライン（0120-279-338）またはいのちの電話（0120-783-556）へ。

本記事の内容を実生活に取り入れる際は、ご自身の判断と責任において行ってください。本記事は一般的な情報提供を目的としており、特定の状況に対する助言を代替するものではありません。