【部下を育てる】そんなときあなたにどうしても知って欲しいこと

「部下とうまくコミュニケーションが取れないこともあり、なかなか育たない」などのように、部下の育て方やコミュニケーションの取り方で悩んでいる上司も多いのではないでしょうか。

部下の育て方は上司にとって大きな課題で、何をどう工夫すればいいのか分かりにくいと感じているかと思います。

そこでこの記事では、部下の指導方法やコミュニケーションで悩んでいる方達に向けて、部下の育て方や育てられない原因を上司と部下の視点で分かりやすく解説していきます。

部下をうまく育てられない原因は特性がポイント

部下が育たないことで悩んでいる上司の多くは、指導方法もしくは部下の能力などに着目しているでしょう。

確かに指導方法は、育て方で重要なポイントです。しかし、個人の特性について理解しておくのも育て方に関わる要素となっています。

人間はAIと違い、同じ教育を受けてもテストの点数が異なりますし、得意教科や苦手教科も異なります。そして、このような特性は職場でも同様で、上司から言葉で説明された方が覚えやすい部下もいれば、資料を用いた方が理解しやすい部下も存在します。

つまり、脳の認知特性がポイントです。

人間は、情報の整理を行う際に書く・読む・聞くといったさまざまな方法で記憶したり理解したりします。そして、読む・聞くといった認知特性のうち、どれが得意かどうかは人によって異なります。

上司は、部下の認知特性に合った指導方法を模索するのが、部下をうまく育てる上で重要な要素といえます。

部下を育てられない主な理由

ここからは上司の指導方法や考え方から、部下をうまく育てられない理由を確認していきます。該当する部分がある方は、この機会に指導方法や伝え方を見直してみるのもおすすめです。

自分基準で指導している

上司が、「自分の時はこうだった」といった自分基準で指導を行ってしまうと、部下1人1人の性格や認知特性を無視した育て方になってしまいます。

自分が教わってきた指導方法は、あくまで過去のものであり現代に通用するとは限りません。また、先程お伝えしたように、脳の認知特性を無視した指導方法なので、人によっては理解の難しい状況に陥ってしまうリスクも生じます。

こうした自分勝手な指導方法は、部下の成長につながりませんし信頼関係も築きにくいでしょう。

順序立てて説明できていない

部下の成長につながるアドバイスや提案を行う時は、順序立てて説明する必要があります。しかし、部下を育てられない上司の中には、部下の疑問や不明点に対して感覚で説明したり感情的に伝えたりしてしまう場合もあります。

育成は、部下へ説明するのがゴールではなく、伝わる説明で理解してもらうのが重要です。

他にも長々と説明をしている場合も、部下に伝わりにくいので注意が必要です。

レッテル貼りを行っている

部下に指導する際、○○世代・最近の若者・ゆとり世代・さとり世代・新人などといったように、レッテル貼りを行い偏見で物事を語るのは特に問題のある行動です。

例えば、若者というカテゴリで部下に接すると、部下から嫌悪感を抱かれる可能性もあります。また、1人1人の特性を無視して、ひとまとめに考えてしまうとそれぞれの得意・苦手分野について把握できず、的外れな指導方法を行ってしまいます。

偏見や上から目線の態度は、部下から信頼される訳がありませんし指導以前の問題なので早急に考え方を改めましょう。

部下が育たない理由

続いては、部下の視点で成長できない理由を確認していきます。

目標設定などが曖昧で成長につながっていない努力を続けている

仕事に対する真摯な姿勢を持っているものの、目標設定や技術的に間違っている部分があるため、成長につながっていない場合もあります。

上司は、部下の行動や習熟度などを日々チェックし、フォローするのが大切です。また、部下の主体性を重視するあまり、サポートが少ない可能性もあります。

部下の立場に立って、何が難しいのかどのようなサポートが適切なのか考えるのも上司の役割といえるでしょう。

見て覚えるというスタイルが合っていない可能性

上司の中には、部下に対して見て覚えるよう指導しているケースもあります。もちろん、言葉で説明するのが難しい業務もあるので、見て覚える方法が適している場合もあるでしょう。

しかし、何でも見て覚えるというスタンスでは、大きなミスを防ぐことが難しく、上司に対する不信感を募らせてしまう原因です。

部下の視点で考えると、分からないことが分からない状態に陥っていて、なおかつそのような状態に気付いていない場合もあります。そのため、上司は、基礎から細かく説明を行い、大きなミスを防ぐよう配慮するのが大切です。

上司が先に仕事をこなしてしまうので仕事が少ない

部下の中には、上司が先に仕事をこなしてしまい、業務に携わる機会が少ないと感じているケースもあります。

上司から見ると部下へ仕事を任せるリスクも考慮しながら、振り分けているでしょう。しかし、だからといって部下に新たな仕事を任せない、任せる頻度が少ないと成長につながりません。また、部下の主体性を奪うリスクも生じます。

部下に対しては、少しずつ新しい仕事を任せて、できることを増やす環境作りやサポートも必要です。

部下の育て方で意識したい5つのポイント

これまでにお伝えした内容を踏まえた上で、部下の育て方や重要なポイント、注意点について整理します。

業務の意義を伝えた上でやり方を教える

部下の中には、誰かがやってくれるだろう、なぜこんな小さな業務をやらなければいけないのか、などといったように物事に対して否定的に捉えている場合もあります。

しかし、そのような部下へ指示したり指導したりしても行動に移さないケースもあるため、意義を伝えるのが大切です。

例えば、「○○という仕事は、会社やお客様にとって○○という点で大切だ」など、業務の必要性を説明することで、部下も責任や意義を感じ、主体性を持って取り組んでくれる場合があります。

部下に感謝の気持ちを伝えて自己肯定感を高める

主体的に行動しない部下は、自己肯定感の低さが原因の場合もある点に注意が必要です。

自己肯定感が低い状態の場合、何か行動を起こした時に怒られるのではないか、失敗したら嫌だなど、マイナスのイメージが先行したりやらない理由を模索したりします。

上司は、部下へ業務を教えるだけでなく、ちょっとした行動に感謝の気持ちも伝えると、自己肯定感を育てることができます。

フィードバックを意識した指導とコミュニケーション

部下を育てる時は、細かなコミュニケーションを取るのも大切です。また、業務の流れを指導した後は、それを実践した後の結果を確認し、課題点や反省点を部下へフィードバックしましょう。

定期的なフィードバックは、部下にとって何が間違っていたのか、どこを意識して行動すればいいのか効率的に改善可能です。また、上司は、部下の認知特性や行動のクセ、良い点や悪い点を把握できるようになるので、双方の信頼関係構築にもつながります。

感情的に叱らないようアンガーマネジメントを取り入れる

上司もさまざまな業務や責任を担っているので、部下のミスや間違った考え方などに対して怒りの感情を持ってしまうこともあるでしょう。

だからといって感情的な叱り方では、部下の自己肯定感を下げてしまいますし、委縮させて主体性を失わせてしまいます。

感情的に指導してしまう方は、怒りの感情をコントロールするためにアンガーマネジメントについて勉強しておくのもおすすめです。

異なる価値観や性格を持つ他者を受け入れる

ここまでお伝えした内容を面倒と感じる方は、既に自己肯定感が低くなっている可能性もあるため、注意が必要です。

また、指導する側が自己肯定感を高め、自分と異なる価値観や特性を持つ他者を受け入れるのも大切なポイントです。

まとめ

部下の育て方を考える時は、まず自分の指導方法や感情のコントロール、部下に対する偏見など、何か問題がないか整理・改善するのが基本です。次に、部下の視点で成長を阻害する要因を探します。

他には、部下の自己肯定感を高めること、各業務の意義について理解してもらうなどといった点にも注意しながら、日々コミュニケーションをとるよう心がけるのも大切です。

部下の育て方について悩んでいる上司の皆さんは、今回の記事も参考にしながら少しずつ指導方法を修正してみてはいかがでしょうか。